«Норникель» стремится стать компанией «для каждого»

Она предполагает создание адресного социального пакета для работников и улучшение системы подготовки кадров для предприятия.

«В ближайших планах — реализация проекта по автоматизации самой HR-службы. До сегодняшнего момента в компании не было единой автоматизированной системы расчета заработной платы. Сейчас в "Норильском никеле" развернута большая программа по переходу на систему SAP (информационная система планирования ресурсов предприятия, предназначена для автоматизации всей деятельности по управлению предприятием: управленческий и бухгалтерский учет, планирование и многое другое — примечание ред.). С 1 января 2014 года стартовал проект по базовым модулям автоматизации HR-системы. Это табельный учет, кадровое администрирование, расчет заработной платы плюс отчетность. В России все крупные компании уже перешли на единую автоматизированную систему. Она повышает оперативный доступ работника к информации, к примеру, по своей заработной плате, табелю учета рабочего времени. Сотрудники смогут быстро заказать нужные справки или написать заявление на отпуск», — сказала директор HR-департамента «Норильского никеля» Галина Голощапова в интервью «Заполярному вестнику».

Реализация HR-стратегии займет три–пять лет. В результате Компания получит качественный, мобильный, высокопрофессиональный трудовой ресурс. Руководство ГМК считает, что в результате у сотрудников повысится удовлетворенность от работы, усилятся мотивационные факторы в плане заработной платы, карьеры, свободы в своих действиях, возможностях выбора соцпакета.

С прошлого года Компанией запущен проект повышения эффективности производства, в том числе оценка сотрудников и результативности по ключевым показателям эффективности. В этот цикл оценок включен индивидуальный план развития. Рынок образовательных услуг становится все более конкретным. Каждому, кто, так или иначе, занимается обучением — мастеру, бригадиру, начальнику цеха — необходимо задаться вопросом: что необходимо сделать для того, чтобы подчиненный сотрудник максимально быстро получил знание?

К сожалению, качество подготовки в инженерных вузах, к сожалению, низкое. Именно поэтому многие компании работают с институтами и университетами, разрабатывают свои программы и стратегии, которые позволяют в той или иной мере снять остроту проблемы.

«Норильский никель», к примеру, сотрудничает с более чем 20 российскими вузами, в том числе с Норильским индустриальным институтом и Сибирским федеральным университетом, которые готовят студентов по востребованным в компании специальностям.

На подготовку квалифицированных сотрудников направлен целый комплекс мероприятий. К примеру, корпоративная программа «Профессиональный старт», ориентированная на целевую подготовку студентов вузов и их последующее трудоустройство в компанию. Также на базе вузов идет целевая подготовка выпускников общеобразовательных школ. Цель этого проекта — привлечь молодежь к овладению востребованными в компании специальностями.

Для мотивации студентов уже четвертый год действует корпоративная стипендия. В этом учебном году ее размер составляет 4 100 рублей, получают ее 31 студент. Кроме того, компания предоставляет возможность пройти практику на предприятиях группы «Норильский никель».

Компания реализует и ряд других программ, направленных на подготовку нужных ей специалистов. Тем не менее эффект получает не столь большой, на который можно было бы рассчитывать. Это объясняется в том числе высокой конкурентной борьбой за кадры в России.

Вот здесь и выступает на первый план вторая часть новой HR-стратегии — формирование привлекательности Компании для ее работников. Создание мотивационных программ, которые ценны для каждого конкретного человека в соответствии с его потребностями и не ограничивающими его свободу выбора.

Надо отметить, что текучесть персонала в «Норникеле» ниже показателей по горно-металлургической отрасли. В Заполярном филиале текучесть персонала за последние два года держится примерно на уровне 8 %, при этом в целом по отрасли средние показатели колеблются на уровне 15–18 %.

Да и зарплата, как показал ряд исследований по горно-металлургическим компаниям, в «Норильском никеле» является одной из самых высоких. Так, средняя зарплата в регионах РФ в секторе добычи и обогащения составляет 28,5–40,3 тысячи рублей. На предприятиях «Норильского никеля», расположенных в Норильском промышленном районе, зарплата выше в среднем в два раза. А социальный пакет является одним из самых лучших в промышленном секторе.

Однако даже это не является гарантией того, что все сотрудники достаточно мотивированы на работу в ГМК. Вот эта персональная мотивация и является сейчас главной задачей.

В настоящее время идет анализ того, каких изменений новая производственная стратегия может потребовать в области трудовых ресурсов. Однако никаких высоких рисков сокращения численности не предвидится. Процесс адекватно регулируется: в одном месте идет снижение объемов и закрытие структурных подразделений, а в другом, напротив, увеличение и расширение. К примеру, большой набор работников идет сейчас в Заполярной строительной компании.

«Норильский никель», как градообразующее предприятие с высокой социальной ответственностью, заинтересован в обеспечении стабильности в городе и сохранении имеющихся в компании человеческих ресурсов. Именно поэтому вопросам кадровой службы в рамках новой производственной стратегии «Норникеля» уделяется такое внимание.